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  • Volkshochschulkurs, Fachhochschulreife, Bachelor, Weiterbildung, Allgemeine Hochschulreife, Mittlere Reife
  • Deutsch, Gesellschaftskunde, Geschichte
  • 11, 12, 2. Lehrjahr, 3. Lehrjahr, B2, C1
  • https://www.tutory.de/w/e0e1e010

    Förderliches Feedback geben

    Feedback besteht aus zwei Komponenten: dem Feedback-Geben und dem Feedback-Nehmen. Feedback ist dabei stets ein Angebot an einen anderen, mehr über sich zu erfahren.

    Daher bleibt es auch demjenigen überlassen, der das Feedback empfängt, ob er das Angebot annimmt oder nicht.

    Wer Feedback gibt, will nicht in erster Linie kritisieren, argumentieren oder gar Sachverhalte diskutieren. Insofern unterscheidet sich das Feedback-Geben auch von Modellen der partnerorientierten Argumentation (z. B. Regeln vernunftorientierter Argumentation, kritische Argumentation), die am Herstellen von Einverständnis und Kompromissen am Ende eines Überzeugungsprozesses orientiert sind. Das Feedback soll den Feedback-Nehmer nicht von den Ansichten des Feedback-Gebers überzeugen, sondern soll ihm Gelegenheit geben, sich und sein Verhalten im Lichte dessen zu betrachten, wie es von einem anderen wahrgenommen und gesehen wird.

    Aus diesem Grunde ist das Geben von Feedback auch primär an den Bedürfnissen des Feedback-Nehmers ausgerichtet und stellt keine Plattform zur Selbstdarstellung des Feedback-Gebers nach dem Motto: "Schaut her, welch kritischer Kopf ich bin!"

    Feedback-Geben ist ein Angebot an den Feedback-Nehmer

    Das Geben von Feedback ist ein Angebot an den Feedback-Nehmer, sich und sein Verhalten mit den Augen eines anderen zu sehen. Es soll ihm helfen, das eigene Sein und Verhalten auf die Erwartungen der Umwelt mit ihren unterschiedlichen Anforderungen und sozialen Beziehungen einzustellen. So trägt es dazu bei, dass wir eine zutreffende Vorstellung von uns selbst gewinnen können. Allerdings muss sich das Feedback, das man erhält, auch wirklich dazu eignen.

    Feedback-Geben will gelernt sein

    Das Geben von Feedback scheint auf den ersten Blick einfach und ein paar Regeln sind meist schnell formuliert. Aber: Feedback will, wenn man es bewusst einsetzen will, gelernt sein. Auch beim Feedback macht erst die Übung den Meister,

    Feedback-Geben geht auf vielfältige Art und Weise

    Man kann dem anderen auf unterschiedliche Art und Weise Feedback geben. Man kann dies tun,

    • indem man direkt mit ihm spricht.

    • indem man ihm eine schriftliche Rückmeldung gibt

    • indem man ihm eine symbolische Rückmeldung gibt mit bestimmten Zeichen (z. B. Klebepunkte, u. ä.)

    • indem man besondere Feedback-Fragebögen ausfüllt

    • indem man spontane oder auch formelle Äußerungen, denen u. U. Feedbackcharakter zukommen kann, formuliert (z. B. bedanken)

    • indem man bewusst oder eben meist unbewusst körpersprachliches Feedback gibt (z. B. durch Mimik, Gestik, Körperhaltung, verschiedene Aspekte der äußeren Erscheinung etc.)

    • indem man sich aus der Kommunikation ganz verabschiedet (z. B. während eines Vortrags einschläft)

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    Davon hängt das Feedback-Geben ab

    Wie man das Feedback als Sender (= Feedback-Geber) im Einzelnen gestaltet, hängt von zahlreichen Faktoren ab. Dazu gehören insbesondere

    • persönliche Merkmale des Feedback-Gebers (Alter, u. U. auch Geschlecht)

    • die individuellen Dispositionen des Feedback-Gebers (z. B. seine Erfahrungen, sein Einfühlungsvermögen (Empathie), sein Geschick)

    • die Art der Beziehung zum Feedback-Nehmer (hierarchisch, partnerschaftlich, befreundet, ...)

    • die situativen Rahmenbedingungen (in der Klein- oder der Großgruppe, öffentlich oder privat)

    In jedem Fall sollte es jedoch authentisch und echt sein, dazu kongruent, um das Bild zum Ausdruck zu bringen, das man sich von jemandem anderen gemacht hat.

    Aspekte eines förderlichen Feedbacks

    Soll das Feedback vom Feedback-Geber aus betrachtet, eine positive, weil förderliche Wirkung haben, muss es bestimmte Eigenschaften aufweisen.

    Förderliches Feedback sollte

    • Ich-Botschaften verwenden

    • ehrlich sein

    • an Stärken ansetzen

    • aufbauend sein

    • nicht nur Negatives umfassen

    • persönlich sein

    • erbeten, und nicht erzwungen sein

    • nicht zuviel auf einmal ansprechen

    • möglichst Neues bringen

    • Änderbares thematisieren

    • rechtzeitig erfolgen

    • sachlich richtig sein

    • angemessen sein

    • brauchbar sein

    • genau sein

    • Konkretes ansprechen

    • reversibel bleiben

    • beschreibend, statt wertend

    • konstruktiv sein

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    1) Ich-Botschaften

    Sprachliche Äußerungen beim Geben von Feedback sollten in Form so genannter Ich-Botschaften erfolgen. (vgl. Gordon 1970/1989, S.128; Gordon 1974/1994, S.120ff.). Formulierungen, die wir mit "Ich", statt "man" oder "es" oder insbesondere "du" beim Geben von Feedback verwenden, haben meistens einen hohen Selbstoffenbarungsanteil, d. h. sie sagen etwas über uns selbst aus. Gordon (1974/1994, S.123) nennt sie auch "Verantwortungsbotschaften", weil ihr Sender dabei die Verantwortung für seine eigenen Empfindungen und Äußerungen übernimmt, während er zugleich dem Adressaten der Ich-Botschaft, die Verantwortung für sein Verhalten überlässt. So können Ich-Botschaften auch die Annahme von Feedback fördern, da sie im Allgemeinen, die Bereitschaft Geäußertes positiv anzunehmen erhöhen, zumal sie keine negativen oder herabsetzenden Bewertungen des Feedback-Nehmers enthalten und damit die Beziehung zwischen Feedback-Nehmer und -Feedback-Geber nicht verletzen. (vgl. ebd.)Ich-Botschaften werden meist im Gegensatz zu den so genannten "Du-Botschaften" gesehen, mit denen nicht selten rein wertende Aussagen über den anderen gemacht werden. Aber nicht das krampfhafte Vermeiden des "Du" in einer Feedback-Äußerung macht ein förderliches Feedback aus und die nicht Verwendung des "Ich" allein (s. Negativ-Beispiel) macht eine Botschaft zur Ich-Botschaft, sondern ihr hoher Selbstoffenbarungsanteil, der Vertrauen schaffen kann. Aus diesem Grunde lassen sich echte Ich-Botschaften auch von "unechten" Ich-Botschaften, die Gordon "verkleidete Du-Botschaften" (ebd., S. 127) ) nennt, unterscheiden. Diese kommen zwar im sprachlichen Gewand der Ich-Botschaft daher, beinhalten aber schon von Anfang an eine Wertung oder ein Urteil.

    Gordon, Thomas (1970/1989): Familienkonferenz. Eine Lösung von Konflikten zwischen Eltern und Kind, 2. Aufl., München: Heyne 1989

    Gordon, Thomas (1974/1994): Lehrer-Schüler-Konferenz. Wie man Konflikte in der Schule löst, 7. Aufl., München: Heyne 1994

    Positiv-Beispiel

    "Ich habe bemerkt, dass du bei deiner Präsentation sehr

    häufig hin- und hergegangen bist. Das hat mich manchmal abgelenkt. Zudem habe ich dadurch das Gefühl bekommen, dass du irgendwie selbst keinen festen Standpunkt in der Sache hattest. "

    Negativ-Beispiel

    "Ich finde, du bist bei deiner Präsentation einfach zu aufgeregt gewesen, sonst hättest du nicht so hin- und hergezappelt."( = "Du bist ein Nervenbündel!")

    2) ehrlich

    Was man dem anderen im Rahmen des Feedbacks mitteilt, sollte der Wahrheit entsprechen. Es nützt nichts, um den anderen aus irgendeinem Grund zu schonen, ihm vorzuenthalten, welches Bild man tatsächlich von ihm hat. Entspricht das Feedback nicht der Wahrheit, dann verstärkt es unter Umständen eine problematische Selbstwahrnehmung des anderen und verbaut ihm damit die Chancen, sich auf die Realität mit ihren wechselnden Situationen angemessen einstellen zu können. Ehrlich sein, bedeutet aber auch keineswegs, auch alles auszusprechen, was man über den anderen denkt. Nur, wenn man sich äußert, dann sollte dies auch der Wahrheit entsprechen, sollte zum Ausdruck bringen, wie ein bestimmtes Verhalten des anderen auf einen selbst wirkt bzw. gewirkt hat. Insbesondere inkongruente Botschaften, Botschaften also, bei denen sich die gesendeten Signale widersprechen, können so vermieden werden.

    Positiv-Beispiel

    "Mir ist eigentlich bis zum Ende völlig unklar geblieben, welche Konsequenzen sich aus dem Ganzen ergeben."

    Negativ-Beispiel

    (Mit einem Stirnrunzeln im Gesicht): "Der Anfang deiner Präsentation hat mir wirklich ausgesprochen gut gefallen. Ich habe mich jsofort angesprochen gefühlt."

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    3) an Stärken ansetzen

    Es ist meistens leichter, jemanden klar und unmissverständlich zu kritisieren, als das Positive zu erkennen, das das Bild vom anderen prägt. Das ist kein Wunder, denn meistens ist unsere emotionale Beteiligung bei den Punkten größer, die unseren Widerspruch oder unsere Ablehnung hervorrufen, größer als bei den Punkten, denen wir im Allgemeinen zustimmen. Aus diesem Grunde gehört es zu einem förderlichen Feedback-Geben dazu, seine Aufmerksamkeit auf die Stärken des anderen zu richten, ohne dabei aus dem Auge zu verlieren, dass auch ein Feedback über das, was von uns als Schwächen angesehen wird, nötig ist. Für den Feedback-Nehmer ist es jedenfalls stets leichter mit Kritik umzugehen, die zunächst einmal das Positive oder das Bemühen darum wahrnimmt und rückmeldet, ehe auch angesprochen wird, was negativ "rübergekommen" ist.

    Positiv-Beispiel

    "An einer Stelle deines Vortrags hast du mich angesehen. Da habe ich das Gefühl gehabt, direkt angesprochen zu werden. Danach bin ich mir aber fast überflüssig vorgekommen, weil du so gut wie nur noch auf unsere Lehrerin geschaut hast."

    Negativ-Beispiel

    "Ich finde, du hättest einfach mehr Blickkontakt mit allen suchen sollen und nicht nur ängstlich darauf achten sollen, wie deine Präsentation bei unserer Lehrerin ankommt."

    4) aufbauen

    Was man beim Feedback von sich gibt, sollte deutlich von dem Bestreben gekennzeichnet sein, dem anderen eine Hilfe geben zu wollen. Was geäußert wird, soll demnach nicht dazu führen, dass der Feedback-Nehmer am Boden zerstört ist und keine Möglichkeit mehr sieht, sich weiterzuentwickeln. Diese Weiterentwicklung zu fördern ist auch das Ziel geäußerter Verbesserungsvorschläge, die man im Rahmen eines Feedbacks vorbringen kann.

    Positiv-Beispiel

    "Für mich sind Visualisierungen bei Präsentationen besonders wichtig, weil ich damit die wichtigsten Informationen leichter merken und komplizierte Sachverhalte besser verstehen kann. Daher hätte ich es leichter gehabt, wenn du mehr Strukturbilder oder Diagramme in deine Präsentation eingebaut hättest."

    Negativ-Beispiel

    "Ich finde, dass in deiner Präsentation einfach nicht genügend Strukturbilder waren, und die paar wenigen, die drin waren, waren total unübersichtlich."

    5) nicht nur Negatives

    Natürlich darf Feedback das nicht aussparen, was zu einem negativen Bild beiträgt, das man von einer Person oder ihrem Verhalten gewonnen hat. Gerade aber solche Gesichtspunkte verlangen ein besonderes Fingerspitzengefühl. Und wenn Negatives sogar überwiegt, tut man gut daran, nicht alles hintereinander zu erwähnen.

    Positiv-Beispiel

    "Ich habe manchmal gar nicht verstanden, was du gesagt hast, weil so leise geredet hast. Dabei hat mich gerade dieser Punkt besonders interessiert. Denn darüber habe ich bisher noch nie so genau nachgedacht. Das eine oder andere Mal bist du auch direkt ins Licht des Overhead-Projektors geraten. Dann wirkte dein Gesichtsausdruck auf mich finster, obwohl er das wahrscheinlich überhaupt nicht war."

    Negativ-Beispiel

    "Ich finde, dass du ziemlich unsicher gewirkt hast: Deine Stimme hat gezittert, du hast mit den Armen 'rumgeschlenkert und bist völlig unmotiviert herumgegangen, ohne irgendjemanden mal richtig anzuschauen. Manchmal habe ich auch überhaupt nicht verstanden, was du gesagt hast, weil du stark genuschelt hast. Aber sonst fand ich es eigentlich gut."

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    6) persönlich

    Feedback ist stets auf zweierlei Art und Weise persönlich. Von der Seite des Feedback-Gebers aus betrachtet, soll es persönlich, echt und damit authentisch sein, d. h. es muss einen persönlich gemachten Eindruck wiedergeben, den man in der Kommunikation mit einem anderen gewonnen hat. Es enthält keine Meinungen, Urteile oder Wertungen Dritter, bringt nicht zum Ausdruck, was einem andere gesagt haben. Von der Seite des Feedback-Nehmers aus gesehen soll Feedback natürlich erst recht persönlich sein, d. h. es soll keine Allgemeinplätze beinhalten, sondern sich unmittelbar auf dessen eigene Person und deren Verhalten beziehen.

    Positiv-Beispiel

    "Bei mir kam der "Hänger" in deiner Präsentation jedenfalls nicht so an, als ob du nur "drausgekommen" bist, sondern so, dass du die Zusammenhänge nicht recht verstanden hast. Es hat mich einfach irritiert, dass du mit so einer flapsigen Bemerkung darüber hinweggegangen bist."

    Negativ-Beispiel

    "Wenn man einen 'Hänger' in der Präsentation hat, komm das, das sagen alle, meistens nicht davon, dass man einfach den Faden verloren hat. Den verliert man nämlich nur, wenn man eigentlich nicht genau weiß, wie alles zusammengehört und worauf man hinaus will."

    7) erbeten, nicht erzwungen

    Ehe man jemandem Feedback gibt, sollte man sich vergewissern, ob das auch gewünscht ist. Denn ungebetene Kritiker finden meist wenig Gehör.

    Positiv-Beispiel

    "Ich würde dir gerne mitteilen, wie du/ die dein Verhalten auf mich gewirkt hat.""Möchtest du hören, wie das bei mir angekommen ist?"

    Negativ-Beispiel

    "Ich muss dir jetzt einfach mal sagen, wie das bei mir angekommen ist."

    8) nicht zuviel auf einmal

    Wer sich zuviel auf einmal anhören muss, stellt bald die Ohren auf Durchzug. Deshalb ist es für den Feedback-Geber besonders wichtig, sich vorher Gedanken darüber zu machen, was er unbedingt ansprechen will. Zudem muss er, wenn sein Feedback förderliche Wirkungen haben soll, in Betracht ziehen, wie viel der Feedback-Nehmer in der spezifischen Situation aufnehmen und letzten Endes verarbeiten kann.

    Positiv-Beispiel

    "Ich habe gemerkt, dass ich in der Mitte deiner Präsentation müde geworden bin. Vielleicht bin ich einfach bei dem Folienwechsel überfordert gewesen, der mir persönlich zu schnell gegangen ist. Aber ich habe auch das Gefühl, dass da noch anderes hingespielt hat."

    Negativ-Beispiel

    "Das Ganze ging mir einfach viel zu schnell: zu schnell geredet, zu schnell die Folien gewechselt, zu große Gedankensprünge und dann noch die schnell wechselnden Gesten, denen man kaum hinterhergekommen ist. Von dem Blickkontakt ganz zu schweigen, der einen bestenfalls eine Zehntelsekunde getroffen hat."

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    9) möglichst neue Aspekte

    9) möglichst neue Aspekte

    Feedback darf nicht zur tibetanischen Gebetsmühle verkommen, die beständig das Gleiche wiederholt, in der Hoffnung auf Wirkung. Soll es seine förderliche Wirkung entfalten, muss es sich vor allem auf das ausrichten, was dem Feedback-Nehmer noch nicht bekannt ist. Damit hilft es ihm seinen "blinden Fleck" zu verringern, wie es das Modell des Johari-Fensters zur Darstellung bringt.

    Positiv-Beispiel

    "Ich habe ja schon beim Probedurchgang deiner Präsentation gesagt, dass mich dein Sprechtempo und deine gleichförmige Intonation schnell müde gemacht hat. Jetzt habe ich das Gefühl, dass du insbesondere im ersten Teil dein Sprechtempo etwas variiert hast."

    Negativ-Beispiel

    "Mit ist schon häufig aufgefallen und ich habe dir das auch schon mehrfach gesagt, dass mich das Tempo und die gleichförmige Art deiner Intonation beim Sprechen schon nach wenigen Minuten total ermüdet."

    10) Änderbares ansprechen

    Wer dem anderen Feedback gibt, sollte darauf achten, dass er Dinge zur Sprache bringt, die der Feedback-Nehmer auch tatsächlich ändern kann. Es nützt nichts, Ratschläge aufzutischen oder Dinge anzusprechen, auf die dieser kaum oder nur geringen Einfluss nehmen kann. Dies darf allerdings den Feedback-Geber nicht dazu verleiten, solche Änderungen auch einzufordern. Schließlich ist die Annahme des Feedbacks und die Umsetzung ausschließlich die Verantwortung des Feedback-Nehmers.

    Positiv-Beispiel

    "Am Anfang war es mir fast unmöglich mit dir zu kommunizieren. Ich hatte meinen Blick zwar stets auf dich gerichtet, aber du hast währenddessen ständig zur Decke gesehen. Ich fände es jedenfalls angenehmer, von dir gesehen und damit auch als aktiver Zuhörer angenommen zu werden."

    Negativ-Beispiel

    "Ich war ganz schön überrascht darüber, dass du, schon bevor du angefangen hast, rot geworden und ins Schwitzen geraten bist. Hast du echt Angst vor uns?"

    11) rechtzeitig

    Es ist eine Kunst, zur rechten Zeit die richtigen Worte zu finden und zu sprechen - und dies gilt in besonderem Maße auch für das Geben von Feedback. Wer zuviel Zeit verstreichen lässt zwischen dem Verhalten eines anderen, auf das er sich beziehen will, darf nicht erwarten, dass selbst das bestgemeinte Feedback noch angenommen und förderliche Wirkungen entfalten kann. Dabei ist die Kategorie der Rechtzeitigkeit nicht nur etwas, das sich auf eine solche Zeitspanne bezieht. Es kommt auch darauf an, den rechten Zeitpunkt zu finden, zu dem man das Feedback vorbringen kann. Und das wiederum gilt für den, der das Feedback gibt, ebenso, wie für den, der das Feedback empfängt. Manchmal jedenfalls ist dafür eben auch nicht die rechte Zeit.

    Positiv-Beispiel

    "Ich habe das Gefühl, dass ich dir jetzt einmal in Ruhe sagen könnte, wie dein Verhalten bei mir angekommen ist. Willst du es hören?"

    Negativ-Beispiel

    "Jetzt habe ich alles schon eine ganze Weile in mich hineingefressen. Ich muss dir jetzt einfach sagen, wie du dich mir gegenüber verhalten hast."

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    12) sachlich richtig

    Der Anspruch auf sachliche Richtigkeit dessen, was beim Feedback vorgebracht wird, lässt sich nicht ohne Weiteres einlösen. Richtig und falsch, so wie wir es gemeinhin verstehen, sind keine geeigneten Kategorien, mit denen sich beschreiben ließe, ob das, was vorgebracht wird, eine förderliche Wirkung für das Selbst des Feedback-Nehmers entfalten kann. Wenn wir diese Kategorie verwenden, beschreibt sie etwa soviel wie "echt", "authentisch", "ehrlich" und "persönlich" zugleich. Was wir empfinden, wenn wir uns ein Bild über jemanden machen, und die Elemente, die es ausmachen, haben Realität, egal ob sie nun im strengsten Sinne des Wortes sachlich richtig sind oder nicht. Es handelt es sich dabei doch häufig nur um Interpretationen von Wirklichkeit bzw. eines Verhaltens. Unsachlich im ursprünglichen Sinne wären Äußerungen, die entweder frei erfunden sind oder nicht zu dem Bereich gehören, über den der Feedback-Nehmer Rückmeldung erwartet. Dazu zählen desweiteren solche, die reine Werturteile ohne oder mit nur geringem Bezug zu dem beobachtbaren Verhalten enthalten.

    Positiv-Beispiel

    "Ich habe von meinem Platz aus nur mit Mühe lesen können, was auf deinen Folien draufgestanden hat. Deshalb konnte ich dir auch nicht immer gedanklich folgen."

    Negativ-Beispiel

    "Deine Folien waren oft richtig unleserlich, manchmal fast schlampig. Das ist mir auch schon bei anderen Sachen aufgefallen: Wenn du einmal deine eigenen Aufsätze lesen müsstest, würdest du wissen, welchen schlechten Eindruck so ein Gekritzel macht."

    13) angemessen

    Nicht alles, was sich in einer bestimmten Situation über das Bild sagen lässt, das man sich von jemandem gemacht hat, ausmacht, muss auch in dieser Situation angemessen sein. So kann ein Feedback leicht dazu führen, dass das, was vorgebracht wird, mehr den Bedürfnissen des Feedback-Gebers als denen des Feedback-Nehmers entspricht. Angemessenes Feedback ist daher auch eine Rückmeldung die die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt und dabei insbesondere von der zweipoligen Struktur des Feedback-Gebens und Feedback-Nehmens ausgeht.

    Positiv-Beispiel

    "Ich war zunächst wirklich verunsichert, weil ich nicht wusste, welche Absichten du mit deiner Äußerung verbunden hast. Nach und nach habe ich aber gemerkt, dass du damit gar keine Konfrontation gesucht hast. Das hat mich dann doch wieder beruhigt und so konnte ich dir wieder ohne Befürchtungen folgen."

    Negativ-Beispiel

    "Ich war zunächst echt durcheinander, weil ich gar nicht verstanden haben, worauf du eigentlich hinauswolltest. In solchen Fällen passiert es mir immer wieder, dass ich gar nicht mehr zuhöre und an vollkommen anderes denke, z. B. an die Mathe-Arbeit, die wir am nächsten Tag schreiben oder so etwas. Ich bin vielleicht auch einfach immer ein bisschen unkonzentriert bei der Sache, das haben mir schon viele gesagt."

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    14) brauchbar

    Feedback kann nur dann förderlich sein, wenn das, was dabei ausgedrückt wird, für den Feedback-Nehmer auch von Nutzen ist. Brauchbar ist ein Feedback dann, wenn es dem Feedback-Nehmer hilft, sein Selbstbild mit dem Bild, das sich anderen von ihm gemacht haben, irgendwie "abgleichen" kann. Beim Feedback-Geben sollte also berücksichtigt werden, ob der Feedback-Nehmer mit dem, was man ihm mitteilt, auch wirklich etwas anfangen kann. Das sind zunächst einmal Vermutungen, denn letzten Endes entscheidet der Feedback-Nehmer ja selbst, ob er das Feedback annehmen und ggf. Korrekturen an seinem Selbstbild oder Veränderungen in seinem Verhalten umsetzen will. Dennoch sollte man als Feedback-Geber darauf achten, dass das Mitgeteilte sich an den Bedürfnissen des Feedback-Nehmers orientieren muss und für diesen wahrscheinlich nur dann "brauchbar" ist, wenn es möglichst viele Merkmale eines förderlichen Feedbacks aufweist.

    Positiv-Beispiel

    "Als du direkt auf mich zugegangen bist und mich noch dabei angeschaut hast, war mir das irgendwie unangenehm. Ich hatte das Gefühl aus der Menge herausgepickt worden zu sein und irgendwie Angst, gleich danach aufgerufen zu werden, so wie sonst im Unterricht. Ich hätte es lieber, wenn das nicht so direkt wäre."

    Negativ-Beispiel

    "Du hast, glaube ich, einfach zu wenig Ahnung von dem gehabt, was du uns präsentiert hast. So wirkte vieles auf mich einfach geschwafelt."

    15) genau

    Wenn eine Person erklärt hat, dass sie Feedback wünscht, möchte sie natürlich möglichst genau wissen, wie sie oder ihr Verhalten auf andere wirkt. Dies ist die eine Seite, bedeutet aber nicht das Gleiche wie etwa schonungslos. Was sich ein Feedback-Nehmer erwartet, ist, dass das Mitgeteilte so präzise und differenziert wie möglich ausfällt, um sich damit auseinander setzen zu können. Für den Feedback-Geber bedeutet dies, seine Aufmerksamkeit auch auf die Teile des Ganzen und damit die Einzelheiten zu richten und nicht nur das Ganze zu sehen. Denn allzu leicht erschöpfen sich sonst die Äußerungen des Feedback-Gebers in Allgemeinplätzen und generalisierenden Äußerungen, mit denen der Feedback-Nehmer meist wenig anfangen kann.

    Positiv-Beispiel

    "Ich musste wirklich lachen, als du diesen kleinen Witz gemacht hast. Das war für mich eine echte Auflockerung und hat mir mal die Chance gegeben, zwischen all den Informationen, Luft zu holen."

    Negativ-Beispiel

    "Ich finde, du könntest versuchen, uns Zuhörer einfach noch mehr anzusprechen. Dann könnten wir dir auch besser folgen. Aber sonst war deine Präsentation echt super!"

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    16) konkret

    Wer Feedback gibt, soll wiedergeben, was er in der Kommunikation mit einem anderen "erlebt" hat. Der Feedback-Geber ist dabei nicht der Rolle eines "Kampfrichters", der gute und schlechte Noten verteilt und sich dabei vor Wertungen, insbesondere Abwertungen des anderen nicht scheut. Ganz anders: Ein Feedback-Geber, der sich bemüht, ein förderliches Angebot zu machen, wird so weit als möglich auf Wertungen verzichten und versuchen, das Verhalten des Feedback-Nehmers in einer spezifischen Situation, lediglich dadurch beschreiben, dass er mitteilt, wie dieses Verhalten auf ihn selbst wirkt. Das ist natürlich ein Idealziel, das sich in Wirklichkeit nicht so ohne Weiteres durchführen lässt, aber dennoch steht dahinter das Bemühen, Beschreibungen und Interpretationen beim Feedback auseinander zu halten. Der Akzent, so viel steht jedenfalls fest, liegt auf der Beschreibung. Unangebracht, weil nicht förderlich, sind daher alle stark wertenden Interpretationen oder grundsätzlichen Infragestellungen der Person des Feedback-Nehmers.

    Wer sich Feedback wünscht, möchte in Erfahrung bringen, wie er auf andere wirkt und sein Verhalten bei den anderen ankommt. Dabei geht es ihm naturgemäß um Aspekte seines Verhaltens, die möglichst konkret beschrieben werden können. So will der Feedback-Nehmer also meistens mitgeteilt bekommen, wie ein bestimmtes Verhalten oder Tun auf den anderen gewirkt hat, und nicht unbedingt, wie er als Gesamtperson ankommt. Aber selbst, wenn dies gewünscht ist, müssen die Mitteilungen des Feedback-Gebers so konkret wie möglich auf einzelne Beobachtungen bezogen ausfallen, dass das Feedback zur Weiterentwicklung des Feedback-Nehmers beitragen kann. Generalisierende Aussagen sind daher beim Feedback in aller Regel fehl am Platz.

    Positiv-Beispiel

    "Mir hat es Spaß gemacht, dir zuzuhören. Wenn sich unsere Blicke getroffen haben, habe ich gespürt, dass du daran interessiert bist, damit auch zu erfahren, wie das Ganze bei mir ankommt. Und als ich einmal nur leicht den Kopf geschüttelt habe, hast du das sofort aufgegriffen und das Ganze noch einmal mit anderen Worten erklärt. Dadurch kam ich mir ernst genommen vor und hatte das Gefühl, auch während deiner Präsentation mit dir zu kommunizieren."

    Negativ-Beispiel

    "Ich finde, du bist einfach ein Typ, dem es nichts ausmacht, im Scheinwerferlicht zu stehen. Du wirkst völlig cool und abgebrüht da vorne, Eigentlich eben so selbstsicher wie auch sonst immer."

    17) reversibel

    Wenn eine Person von einem anderen Feedback wünscht, gibt sie diesem die Möglichkeit, sich über sie und ihr Verhalten zu äußern. Der Feedback-Geber soll ausdrücken, wie das Verhalten des Feedback-Nehmers bei ihm "angekommen" ist. Das ist aber kein Freibrief, dem anderen einmal unverblümt die Meinung zu sagen. Feedback sollte stets taktvoll und mit Respekt vor dem anderen gegeben werden. Dazu gehört auch, dass der Feedback-Geber versteht, dass auch die Eindrücke, Erfahrungen und Gefühle, die er dem anderen über dessen Person oder Verhalten mitteilt, Äußerungen sind, die veränderbar (reversibel) sind. Was er mitteilt, ist damit keineswegs unabänderlich, zumal es meistens auf Interpretationen durch den Feedback-Geber beruht, die auch in erheblichem Maße von den Eigenheiten, psychischen Dispositionen oder der Beziehung von Feedback-Geber und Feedback-Nehmer abhängen. So empfiehlt es sich, dies auch bei der Formulierung des Feedbacks angemessen zu berücksichtigen.

    Positiv-Beispiel

    "Mittendrin habe ich dann gemerkt, dass ich nicht mehr auf deine PowerPoint-Präsentation geachtet habe. Vielleicht bin ich einfach durch die vielen Animationen, die fast auf jeder Seite gezeigt wurden, müde geworden."

    Negativ-Beispiel

    "Ich finde, wenn du schon so eine PowerPoint-Präsentation machst, dann musst du halt auch daran denken, dass Weniger manchmal mehr ist und dass einem dieses andauernde Gezapple von Schriftelementen an der Wand auch gehörig auf den Keks gehen kann."

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    18) beschreiben, nicht werten

    Wer Feedback gibt, soll wiedergeben, was er in der Kommunikation mit einem anderen "erlebt" hat. Der Feedback-Geber ist dabei nicht der Rolle eines "Kampfrichters", der gute und schlechte Noten verteilt und sich dabei vor Wertungen, insbesondere Abwertungen des anderen nicht scheut. Ganz anders: Ein Feedback-Geber, der sich bemüht, ein förderliches Angebot zu machen, wird so weit als möglich auf Wertungen verzichten und versuchen, das Verhalten des Feedback-Nehmers in einer spezifischen Situation, lediglich dadurch beschreiben, dass er mitteilt, wie dieses Verhalten auf ihn selbst wirkt. Das ist natürlich ein Idealziel, das sich in Wirklichkeit nicht so ohne Weiteres durchführen lässt, aber dennoch steht dahinter das Bemühen, Beschreibungen und Interpretationen beim Feedback auseinander zu halten. Der Akzent, so viel steht jedenfalls fest, liegt auf der Beschreibung. Unangebracht, weil nicht förderlich, sind daher alle stark wertenden Interpretationen oder grundsätzlichen Infragestellungen der Person des Feedback-Nehmers.

    Positiv-Beispiel

    "Ich habe mich innerlich sehr geärgert, als ich gesehen habe, wie du nach meinem ungläubigen Kopfschütteln, sofort die Mundwinkel verzogen hast. So hatte ich das Gefühl, dass meine gestische Kritik unerwünscht und ich selbst nicht ernst genommen worden bin."

    Negativ-Beispiel

    "Ich fand, dass du während deiner Präsentation einfach zu arrogant aufgetreten bist. Irgendwie kam alles von oben herab. Einer, der alles weiß, vor einer Horde von doofen Zuhörern."

    19) konstruktiv

    Wer Feedback wünscht, will nicht "niedergemacht" werden. Er hofft, dass das, was er zu hören bekommt, konstruktiv gemeint ist. Damit ist gemeint, dass das Feedback zur prinzipiell möglichen Weiterentwicklung des Feedback-Nehmers beitragen will. Es soll ihm auf diesem Weg unterstützen und keine Steine in den Weg legen. Natürlich ist es die Sache des Feedback-Gebers selbst zu entscheiden, ob er das Geäußerte als konstruktiv bewertet. Das ändert jedoch nichts an der Tatsache, dass schon das vom Feedback-Geber Mitgeteilte Perspektiven für die weitere Entwicklung des Feedback-Nehmers in der Zukunft aufzeigen soll, statt mit "destruktivem" Gestus, auf die Nichtänderbarkeit von Person und Verhalten des Feedback-Nehmers abzuheben.

    Positiv-Beispiel

    "Das Handout, das ich am Anfang in die Hand bekommen habe, hat mich eigentlich mehr verwirrt und abgelenkt, als dass es mir genützt hat. Ständig habe ich die Gesichtspunkte darauf gesucht, die in deiner Präsentation gerade angesprochen worden sind. Für mich wäre es wohl besser, wenn ich es erst hinterher bekäme. Dann könnte ich mich besser auf die Präsentation konzentrieren."

    Negativ-Beispiel

    "Ich verstehe gar nicht, dass du das Handout auch wieder am Anfang ausgegeben hast, wo wir doch schon häufig festgestellt haben, dass das nichts taugt."